Just Culture in der Praxis: Internationale Erfahrungen und Perspektiven für das Schweizer Gesundheitswesen (Teil 5)

Nach den theoretischen Grundlagen in Teil 1, der Vertiefung der Verhaltensklassifikation in Teil 2, dem Implementierungsfahrplan in Teil 3 und dem Überblick über digitale Meldesysteme in Teil 4 widmet sich dieser abschliessende Teil der Serie den internationalen Erfahrungen mit Just-Culture-Implementierung.

Während die vorangegangenen Artikel primär die konzeptionellen Grundlagen und praktischen Werkzeuge von Just Culture im Schweizer Kontext behandelten, richtet sich der Blick nun über die Landesgrenzen hinaus. Die Schweiz steht mit der Frage, wie Just Culture systematisch implementiert werden kann, nicht alleine da. Verschiedene Länder haben in den letzten Jahren unterschiedliche Ansätze entwickelt und erprobt – mit unterschiedlichen Schwerpunkten, aber auch mit wertvollen Lernerfahrungen.

Dieser Teil untersucht daher: Welche Ansätze im Fehlermanagement im Gesundheitswesen haben sich in anderen Ländern bewährt? Welche Herausforderungen wurden identifiziert? Welche Erfolgsfaktoren lassen sich ableiten? Und welche Entwicklungsmöglichkeiten ergeben sich daraus für das Schweizer Gesundheitswesen mit seinen spezifischen Rahmenbedingungen wie Mehrsprachigkeit und föderale Struktur?

Die Analyse stützt sich dabei auf ausgewählte internationale Fachquellen sowie auf die Machbarkeitsstudie des BAG beziehungsweise der Eidgenössischen Qualitätskommission zu Just Culture im Schweizer Gesundheitswesen, die die Ausgangslage in der Schweiz ausdrücklich in einen internationalen Zusammenhang stellt (Leibold & Fridrich, 2024).

Die Evolution des Just-Culture-Konzepts

Bevor wir uns den konkreten Länderbeispielen zuwenden, lohnt sich ein kurzer Blick auf die konzeptionelle Weiterentwicklung von Just Culture in den letzten Jahren. Denn die Ansätze, die heute international diskutiert und implementiert werden, unterscheiden sich teilweise deutlich von früheren Konzepten.

Just Culture wird heute nicht mehr nur als Frage der fairen Reaktion auf Fehler verstanden, sondern zunehmend als Bestandteil einer umfassenderen Sicherheits- und Lernkultur. Im Zentrum steht die Überlegung, dass Organisationen auf Zwischenfälle weder rein strafend noch rein folgenlos reagieren sollten, sondern differenziert, nachvollziehbar und lernorientiert. Damit verbindet sich die Frage, wie sich Verantwortung, Offenheit und Verbesserungsfähigkeit im Alltag von Gesundheitsorganisationen tatsächlich ausgestalten lassen.

Boskeljon-Horst et al. (2024) beschreiben im Zusammenhang mit einer restorativen Weiterentwicklung von Just Culture mehrere Bedingungen, die für eine erfolgreiche Umsetzung förderlich sind. Dazu gehört insbesondere die Art der Reaktion von Führungskräften auf Zwischenfälle, die Grundhaltung zur Verantwortung, der Umgang mit externem Druck, die Unterstützung betroffener Mitarbeitender sowie die Schaffung von Räumen für ehrliche Offenlegung. Diese Perspektive verschiebt den Blick von der blossen Einordnung einzelner Verhaltensweisen hin zur Frage, wie Organisationen Lernen, Fairness und Wiederherstellung in ihrem täglichen Handeln miteinander verbinden.

Damit knüpft Just Culture unmittelbar an Konzepte wie psychologische Sicherheit, Fehlerkultur und Lernkultur an. Gerade für das Fehlermanagement im Gesundheitswesen ist das bedeutsam: Wo Mitarbeitende Zwischenfälle oder Beinahe-Zwischenfälle aus Angst vor Sanktionen verschweigen, bleiben Risiken verborgen. Wo Offenheit möglich ist, können Berichts- und Lernsysteme, CIRS-Meldesysteme und Qualitätsmanagement überhaupt erst ihre Wirkung entfalten.

Die Schweizer Ausgangslage

Um die Relevanz der internationalen Erfahrungen für die Schweiz einschätzen zu können, ist zunächst ein Blick auf die aktuelle Situation im Schweizer Gesundheitswesen erforderlich. Die Machbarkeitsstudie von Leibold und Fridrich (2024) bietet hierfür eine fundierte Grundlage.

Im Auftrag der Stiftung Patientensicherheit Schweiz und des Bundesamtes für Gesundheit wurde die aktuelle Situation des Fehlermanagements im Schweizer Gesundheitswesen untersucht. Die Studie kommt zum Schluss, dass sich Just Culture im Schweizer Gesundheitswesen insgesamt noch in einem frühen Entwicklungsstadium befindet. Zwar bestehen einzelne Initiativen, Diskussionsansätze und institutionelle Erfahrungen, doch eine breit abgestützte, systematisch verankerte Umsetzung ist bislang nicht erkennbar. Die Autorinnen verweisen auf Unterschiede zwischen Institutionen, Regionen und Hierarchieebenen. Insbesondere die Romandie erscheint in der Studie als Bereich, in dem gewisse Konzepte und Instrumente bereits weiter entwickelt oder sichtbarer verankert sind als in anderen Landesteilen.

Gleichzeitig identifiziert die Studie auch vorhandene Stärken. Genannt werden unter anderem engagierte Fachverbände, einzelne Vorreiter-Spitäler mit etablierten CIRS-Meldesystemen mit klinischem Qualitäts- und Risikomanagement sowie ein grundsätzlich hohes Bewusstsein für Patientensicherheit. Allerdings zeigen sich auch strukturelle Herausforderungen: das Fehlen einer nationalen Strategie und rechtlichen Klarheit, uneinheitliche Standards zwischen den Kantonen, Unterschiede zwischen Management und Frontline-Mitarbeitenden in der Wahrnehmung der Sicherheitskultur sowie Lücken in der systematischen Integration von Just Culture in Aus-, Fort- und Weiterbildung.

Gerade im föderalen Kontext ist diese Ausgangslage ambivalent. Einerseits erlaubt das Schweizer System institutionelle und regionale Anpassungen, andererseits erschwert es die Entwicklung gemeinsamer Mindeststandards und verbindlicher Leitlinien. Die Studie betont deshalb die Bedeutung von Rechtsgrundlagen, nationaler Koordination, institutioneller Führung und einer stärkeren Verankerung von Just Culture und Human Factors in Bildungs- und Entwicklungsstrukturen (Leibold & Fridrich, 2024).

Diese Analyse zeigt: Das Schweizer Gesundheitswesen bringt sowohl Flexibilität als auch Fragmentierung mit sich. Eine erfolgreiche Just-Culture-Implementierung könnte daher von einem Ansatz profitieren, der nationale Koordinierung mit lokaler Autonomie verbindet – nicht als starre Zentralisierung, sondern als abgestimmter Rahmen für Patientensicherheit, Fehlermanagement im Gesundheitswesen und Lernkultur.

Internationale Ansätze und Erfahrungen

Die Implementierung von Just Culture erfolgt international auf unterschiedlichen Wegen und mit verschiedenen Schwerpunkten. Während einige Länder stärker auf gesetzliche Verankerung und nationale Koordination setzen, entwickeln andere dezentrale Ansätze mit Betonung lokaler Autonomie. Wieder andere fokussieren auf strukturierte Entscheidungsinstrumente, übergreifende Berichts- und Lernstrukturen oder restorative und lernorientierte Praktiken.

Die im Folgenden dargestellten Beispiele aus Dänemark, England, Australien/Neuseeland und Schweden zeigen exemplarisch verschiedene Strategien für Meldesysteme, CIRS-nahe Berichts- und Lernsysteme, Fehlerkultur, Risiko- und Qualitätsmanagement. Diese Auswahl erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie soll vielmehr veranschaulichen, wie unterschiedlich Just Culture institutionell ausgestaltet werden kann. Jedes dieser Länder hat spezifische Rahmenbedingungen – von der Systemarchitektur über rechtliche Grundlagen bis hin zu kulturellen Besonderheiten – die bei der Interpretation der Ergebnisse zu berücksichtigen sind.

Für die Schweiz, mit ihrem föderalen System, mehrsprachigen Kontext und dezentralen Gesundheitsversorgung, sind dabei vor allem jene Erfahrungen interessant, die zeigen, wie nationale Koordination mit lokaler Umsetzung verbunden werden können.

Dänemark

Dänemark führte 2004 eine gesetzliche Meldepflicht für Zwischenfälle und Beinahe-Zwischenfälle im Gesundheitswesen ein, kombiniert mit explizitem Schutz vor Strafverfolgung für Meldende, sofern kein rücksichtsloses Verhalten vorliegt. Dieser Ansatz im Fehler- und Risikomanagement im Gesundheitswesen gilt international als wegweisend (Edmondson, 2018). Das sanktionsfreie und vertrauliche Meldewesen ermöglicht es Mitarbeitenden in Spitälern und Kliniken, sicherheitsrelevante Ereignisse ohne Furcht vor Konsequenzen zu melden – bei Bedarf auch vollständig anonym. Während auf nationaler Ebene alle Daten anonymisiert verarbeitet werden, erlaubt die vertrauliche Meldung auf Spitalebene den lokalen Qualitätsverantwortlichen wichtige Rückfragen für eine fundierte Fehleranalyse.

Gemäss dem Jahresbericht der DPSD-Årsberetning 2024 – der Danish Patient Safety Authority – stieg die Zahl der gemeldeten Zwischenfälle im dänischen Patientensicherheitsregister (DPSD) von etwa 294.000 im Jahr 2020 auf 489.361 im Jahr 2024 – ein Anstieg von knapp 200.000 Meldungen in vier Jahren. Von den insgesamt 489.361 Meldungen wurden 361.511 als „Summary Reporting“ erfasst. Dabei handelt es sich um eine vereinfachte Form der Sammelmeldung, bei der mehrere gleichartige Ereignisse oder Beinahe-Zwischenfälle gemeinsam dokumentiert werden, sofern diese nicht zu schwerwiegenden oder tödlichen Folgen geführt haben bzw. hätten führen können (Danish Patient Safety Authority, 2024). Die Direktorin der Behörde, Anette Lykke Petri, beschreibt diesen Anstieg und die hohe Meldezahl als positiv, da sie eine verstärkte Lernorientierung im Fehler- und Qualitätsmanagement widerspiegeln. Allerdings betont sie auch, dass die reine Meldung nicht ausreicht – entscheidend sei das Lernen aus Fehlern und die Umsetzung von Massnahmen zur Verhinderung erneuter Ereignisse.

Hohe Meldezahlen bedeuten nicht automatisch hohe Sicherheit. Sie können aber darauf hinweisen, dass Berichts- und Lernsysteme tatsächlich genutzt werden und Zwischenfälle sowie Beinahe-Zwischenfälle sichtbar werden. Gerade für eine belastbare Lernkultur ist dies zentral. Was nicht gemeldet wird, kann weder systematisch analysiert noch in Verbesserungsmassnahmen übersetzt werden. Das dänische Beispiel zeigt deshalb vor allem, dass Meldesysteme dann wirksam werden können, wenn sie organisatorisch verankert, alltagsnah nutzbar und für Mitarbeitende vertrauenswürdig sind.

Zugleich macht der dänische Ansatz deutlich, dass funktionierende Berichts- und Lernsysteme auf psychologische Sicherheit angewiesen sind. Mitarbeitende müssen davon ausgehen können, dass Meldungen nicht reflexhaft zu Schuldzuweisungen führen, sondern Bestandteil eines ernst gemeinten Lern- und Verbesserungsprozesses sind. Eine gesetzliche Verpflichtung kann demnach die Meldebereitschaft für Zwischenfälle und Beinahe-Zwischenfälle signifikant erhöhen, wenn sie mit klaren Schutzbestimmungen, psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz und praktikabler Umsetzung verbunden ist. In dieser Hinsicht ist Dänemark weniger wegen einzelner Kennzahlen interessant als vielmehr wegen der institutionellen Normalisierung von Fehlermeldungen im klinischen Alltag.

England

England verfolgt im Vergleich dazu einen etwas anderen Schwerpunkt. Dort steht mit dem Being Fair-Tool seit 2025 ein strukturiertes Entscheidungsinstrument zur Verfügung, das im Kontext von Patientensicherheitsvorfällen eingesetzt werden kann, wenn Fragen zum Verhalten oder zur Eignung einzelner Mitarbeitender auftauchen (NHS England, 2025).

Dieses Instrument ist weder ein klassisches CIRS-Meldesystem noch ein Ersatz für andere Berichts- und Lernsysteme. Sein Zweck besteht vielmehr darin, Entscheidungen nach einem Vorfall nachvollziehbarer, konsistenter und fairer zu machen. Es soll Führungskräfte und Organisationen dabei unterstützen, zwischen individuellen und systemischen Faktoren zu unterscheiden und Mitarbeitende nach einem sicherheitsrelevanten Ereignis nicht vorschnell oder unangemessen zu beurteilen.

Für die Diskussion um Just Culture ist dieser Ansatz aus mehreren Gründen relevant. Erstens zeigt er, dass gerechte Reaktionen nicht allein von einer allgemeinen Haltung abhängen, sondern auch von strukturierten Verfahren und klaren Kriterien. Zweitens wird sichtbar, dass Patientensicherheit, Personalführung und regulatorische Fragestellungen in der Praxis oft eng miteinander verknüpft sind. Drittens verdeutlicht das Beispiel, dass Just Culture nicht zwingend über ein einziges umfassendes Programm implementiert wird, sondern auch über gezielte Instrumente, die an Schnittstellen zwischen Qualitätsmanagement, Führung und Fehlermanagement ansetzen.

Ergänzend dazu ist in England das Learn from Patient Safety Events (LFPSE) als nationales NHS-System für die Erfassung und Analyse von Patientensicherheitsereignissen relevant. LFPSE hat das frühere National Reporting and Learning System (NRLS) abgelöst und dient heute als nationale Infrastruktur, um Patientensicherheitsereignisse systematisch zu erfassen, auszuwerten und für lokales wie nationales Lernen nutzbar zu machen (NHS England, 2025).

England illustriert damit, wie strukturierte Entscheidungsprozesse und nationale Lerninfrastruktur nebeneinander bestehen und gemeinsam zu einer gerechteren und systematischeren Sicherheitskultur beitragen können. Für die Schweizer Diskussion ist vor allem von Interesse, wie sich eine nationale Datengrundlage mit lokalen Systemen und einer lernorientierten Nutzung der gemeldeten Ereignisse verbinden lässt.

Australien / Neuseeland

In Australien, insbesondere in New South Wales, wird das Thema in den letzten Jahren verstärkt unter dem Begriff einer Restorative Just and Learning Culture weiterentwickelt. Der Guide to Co-developing a Restorative Just and Learning Culture der Clinical Excellence Commission NSW (2024) beschreibt einen Ansatz, der Lernen, Beziehungsgestaltung und Systemverbesserung enger zusammendenkt.

Im Vordergrund steht dabei nicht nur die Analyse des Vorfalls, sondern auch die Frage, wie mit den Auswirkungen auf alle Beteiligten umgegangen wird. Dazu gehören Patientinnen und Patienten sowie Angehörige ebenso wie Mitarbeitende und Führungskräfte. Der Leitfaden betont insbesondere psychologische Sicherheit, kooperative Entwicklung, angemessene Reaktionen nach Ereignissen, systematisches Lernen und die gemeinsame Evaluation von Erfahrungen und Ergebnissen.

Dieser Ansatz macht deutlich, dass kritische Ereignisse nicht nur fachliche und organisatorische, sondern auch menschliche Folgen haben. Restorative Ansätze sind deshalb nicht als Gegensatz zum klassischen Fehlermanagement zu verstehen, sondern als dessen Erweiterung: Nicht nur Prozesse und Ursachenanalysen, sondern auch Erfahrungen, Beziehungen und Folgebelastungen werden zum Gegenstand organisationalen Lernens. Dazu gehört auch die gezielte Unterstützung von Mitarbeitenden, die nach einem belastenden Ereignis selbst erheblich betroffen sind – ein Aspekt, der häufig unter dem Begriff Second Victim beziehungsweise Second-Victim-Support diskutiert wird (Clinical Excellence Commission NSW, 2024; Boskeljon-Horst et al., 2024).

Ergänzend kann Neuseeland als Beispiel für übergreifendes Lernen aus Schadensereignissen herangezogen werden. Die Health Quality & Safety Commission (HQSC) zeigt in ihrem Überblick zu Schadensereignissen im Gesundheits- und Behindertensektor, dass Versorgungsschäden weitreichende Auswirkungen auf Betroffene, Familien und nahestehende Personen, Mitarbeitende und Gemeinschaften haben können. Im Vordergrund steht dabei weniger eine einzelne Kennzahl als vielmehr die grundsätzliche Perspektive: Schadensereignisse werden nicht nur als Einzelfälle betrachtet, sondern als Anlass für systematisches Lernen und die Weiterentwicklung der Patientensicherheit verstanden (Health Quality & Safety Commission New Zealand, 2025).

Für die Schweizer ist dieser Zugang vor allem deshalb interessant, weil er den Blick über die einzelne Institution hinaus weitet und Just Culture stärker mit Fehlerkultur, Lernkultur, psychologischer Sicherheit und personeller Unterstützung verbindet. Entscheidend ist nicht nur, dass Vorfälle dokumentiert werden, sondern dass die daraus gewonnenen Erkenntnisse auch für breitere Lern- und Verbesserungsprozesse nutzbar gemacht werden. Gerade in komplexen Organisationen kann dies helfen, Fehlermanagement nicht nur technisch oder formal, sondern auch menschlich und kulturell zu verankern.

Schweden

Das schwedische Gesundheitssystem verfolgt im Fehlermanagement einen dezentralen, gesetzlich geregelten Ansatz, der auf dem Patientensicherheitsgesetz basiert. Ein wichtiger Meilenstein war die 2013 gestartete nationale Patientensicherheitsinitiative, die von der Regierung und dem schwedischen Gemeindeverband SALAR getragen wurde (Anell et al., 2012). Ziel war es, strukturierte Prozesse zu schaffen, um Forschung zu unterstützen und das systematische Lernen aus Zwischenfällen und Beinahe-Zwischenfällen im Fehlermanagement des Gesundheitswesens zu fördern.

Dabei hat Schweden bewusst auf eine zentrale nationale Datenbank für ein einheitliches Incident Reporting aller Spitäler verzichtet und setzt stattdessen auf regionale Berichts- und Lernsysteme. Ergänzend dazu sind Einrichtungen verpflichtet, jährlich einen standardisierten Patientensicherheitsbericht zu veröffentlichen. Die Analyse dieser Berichte durch Ridelberg et al. (2016) zeigt, dass sie eine breite Palette an Struktur-, Prozess- und Ergebniselementen abbilden und trotz der dezentralen Organisation ein beachtliches Potenzial für organisationsübergreifendes Lernen bieten.

Für die Schweizer Diskussion ist Schweden vor allem aus systemischer Sicht interessant. Entscheidend ist hier weniger ein einzelnes Instrument als vielmehr die Frage, wie Patientensicherheit durch institutionelle Verantwortung, gelebte Berichtspraxis und kontinuierliche Lernprozesse weiterentwickelt werden kann.

Gerade für die Schweiz ist dabei das Spannungsfeld zwischen Dezentralität und Transparenz relevant. In föderal oder regional geprägten Systemen stellt sich immer wieder die Frage, wie Sicherheitsentwicklung verbindlich gestaltet werden kann, ohne die lokalen Gegebenheiten aus dem Blick zu verlieren. Genau diese Grundfrage greift auch die Schweizer Machbarkeitsstudie auf, wenn sie die Bedeutung von Koordination, Führung und einer verlässlichen Verankerung von Just Culture hervorhebt (Leibold & Fridrich, 2024).

Zentrale Erfolgsfaktoren aus internationaler Perspektive

Trotz der Unterschiede in Systemarchitektur, rechtlichen Rahmenbedingungen und kulturellen Kontexten lassen sich aus den internationalen Erfahrungen einige übergreifende Erfolgsfaktoren ableiten. Diese Faktoren tauchen in verschiedenen Ländern und Settings immer wieder auf und scheinen unabhängig vom spezifischen Implementierungsansatz eine zentrale Rolle zu spielen.

Die folgende Zusammenstellung versteht sich nicht als abschliessende Liste, sondern als Synthese beobachtbarer Muster, die für die Schweizer Diskussion relevant sein könnten.

• Psychologische Sicherheit als Grundvoraussetzung: Erfolgreiche Implementierungen betonen die Bedeutung eines Umfelds, in dem Mitarbeitende ohne Angst vor negativen Konsequenzen Fehler, Zwischenfälle und Beinahe-Zwischenfälle melden und ansprechen können. Psychologische Sicherheit ist damit eine wichtige Grundlage für konstruktive Fehlerkultur, funktionierende CIRS-Meldesysteme und wirksames Qualitäts- und Risikomanagement in Spitälern und Kliniken (Edmondson, 2018).
• Strukturierte Prozesse und klare Kriterien: Sowohl das NHS Being Fair Tool als auch die strukturierten Ansätze in Australien zeigen, dass transparente Entscheidungsprozesse die Konsistenz und die wahrgenommene Fairness im Umgang mit Vorfällen erhöhen können (NHS England, 2025a; Clinical Excellence Commission NSW, 2024).
• Systematische Lernkultur sowie Berichts- und Lernsysteme: Erfolgreiche Implementierungen schaffen nicht nur Möglichkeiten zur Meldung, sondern auch Strukturen, um aus gemeldeten Zwischenfällen und Beinahe-Zwischenfällen systematisch zu lernen und Systemverbesserungen abzuleiten. CIRS-Meldesysteme und andere Berichts- und Lernsysteme bilden dabei die technologische Grundlage.
• Unterstützung betroffener Mitarbeitender: Die systematische Unterstützung von Mitarbeitenden nach belastenden Ereignissen ist kein blosses Zusatzangebot, sondern ein wichtiges Element glaubwürdiger Just-Culture-Implementierung. Gerade restorative Ansätze machen sichtbar, dass Fairness nicht nur in der Ursachenanalyse, sondern auch im Umgang mit den Folgen von Ereignissen zum Ausdruck kommt, Dies betrifft insbesondere Mitarbeitende, die nach einem Zwischenfall selbst stark belastet sind und im Sinne eines Second-Victim-Supportsgezielte Unterstützung benötigen (Boskeljon-Horst et al., 2024; Clinical Excellence Commission NSW, 2024).
• Balance zwischen nationaler Koordination und lokaler Autonomie: Länder mit föderalen oder dezentralen Gesundheitssystemen stehen vor ähnlichen Herausforderungen wie die Schweiz. Erfolgreiche Ansätze kombinieren nationale Standards und gemeinsame Leitideen für Fehler- und Risikomanagement mit lokaler Anpassungsfähigkeit in Spitälern, Kliniken und anderen Versorgungseinrichtungen (Leibold & Fridrich, 2024).

Mögliche Entwicklungspfade für die Schweiz

Die dargestellten internationalen Erfahrungen werfen die Frage auf, welche Entwicklungsmöglichkeiten sich für das Schweizer Gesundheitswesen ergeben könnten. Die Machbarkeitsstudie von Leibold und Fridrich (2024) bietet hierfür eine fundierte Grundlage, indem sie sowohl die vorhandenen Stärken als auch die bestehenden Herausforderungen des Schweizer Systems analysiert.

Die folgenden Überlegungen zur Weiterentwicklung des Fehlermanagements im Gesundheitswesen verstehen sich ausdrücklich nicht als fertige Roadmap oder verbindliche Empfehlungen, sondern als Diskussionsgrundlage für die verschiedenen Akteure im Schweizer Gesundheitswesen. Welche dieser Optionen prioritär verfolgt werden, in welcher Reihenfolge und mit welchen konkreten Ausgestaltungen, wird von den beteiligten Akteuren – Bund, Kantone, Fachverbänden, Institutionen und weitere – gemeinsam zu entscheiden sein.

Bei der Betrachtung dieser Entwicklungsmöglichkeiten ist zudem zu berücksichtigen, dass das Schweizer Gesundheitssystem spezifische Besonderheiten aufweist: die föderale Struktur mit starker Kantonsautonomie, die Mehrsprachigkeit, die Vielfalt der Versorgungslandschaft von Universitätsspitälern bis zu kleineren Einrichtungen sowie die direktdemokratischen Entscheidungsprozesse. Diese Rahmenbedingungen erfordern Ansätze, die Standardisierung und lokale Flexibilität in eine sinnvolle Balance bringen.

Ein möglicher Entwicklungspfad betrifft die Schaffung günstigerer rechtlicher und institutioneller Rahmenbedingungen. Die Machbarkeitsstudie betont die Bedeutung klarer Rechtsgrundlagen, nationaler Koordination und verlässlicher Governance-Strukturen, damit Just Culture nicht auf einzelne Projekte oder engagierte Institutionen beschränkt bleibt (Leibold & Fridrich, 2024).

Eine weitere Option wäre die Entwicklung eines Schweizer Entscheidungsinstruments, das Führungskräften praktische Unterstützung bei fairen Entscheidungen nach Zwischenfällen bietet. Ein solches Instrument könnte sich konzeptionell am englischen Being Fair Tool orientieren, müsste aber an schweizerische rechtliche, institutionelle und sprachliche Gegebenheiten angepasst werden.

Ebenso könnten ausgewählte Spitäler oder Gesundheitsverbünde restorative Praktiken erproben, etwa in Form strukturierter Dialoge nach kritischen Ereignissen. Solche Ansätze könnten helfen, psychologische Sicherheit, Fehlerkultur und Lernkultur stärker im Alltag zu verankern, ohne dass daraus automatisch ein einheitliches nationales Modell entstehen müsste.

Ein weiterer Entwicklungspfad betrifft den Aufbau systematischer Unterstützungsstrukturen für betroffene Mitarbeitende. Second-Victim-Support könnte schrittweise stärker in das Qualitätsmanagement und in bestehende Unterstützungsangebote integriert werden, insbesondere in grösseren Institutionen.

Schliesslich bleibt die Integration in Aus- und Weiterbildung zentral. Die Machbarkeitsstudie hebt hervor, dass Just Culture und verwandte Themen wie Human Factors, Führung und Sicherheitskultur stärker in Curricula, Führungsentwicklung und Fortbildung verankert werden sollten. Nur so kann Just Culture langfristig als Bestandteil professioneller Praxis verstanden werden – und nicht nur als isoliertes Projekt.

Die Rolle digitaler Systeme

Bei allen beschriebenen internationalen Ansätzen – ob in Dänemark, England, Australien, Neuseeland oder Schweden – spielen digitale Systeme eine zentrale unterstützende Rolle. Sie bilden die technologische Infrastruktur, die es ermöglicht, Just-Culture-Prinzipien im Arbeitsalltag praktisch umzusetzen. Dabei geht es nicht primär um Technologie als Selbstzweck, sondern um die Frage, wie digitale Werkzeuge kulturelle und organisatorische Veränderungen unterstützen können.

Wie bereits in Teil 4 unserer Serie ausführlich beschrieben, bilden digitale Meldesysteme und CIRS (Critical Incident Reporting Systems) die technologische Infrastruktur einer Just Culture. CIRS-Meldesysteme in der Schweiz wie H-CIRS Starter, H-CIRS Professional  und H-CIRS Community können Just Culture-Prinzipien direkt in Workflows von Spitälern und Kliniken integrieren und strukturierte Analyseprozesse im Fehlermanagement im Gesundheitswesen unterstützen. Damit ermöglichen diese Berichts- und Lernsysteme eine einfache und systematische Erfassung von Zwischenfällen und Beinahe-Zwischenfällen und tragen zu Steigerung der Qualität und Patientensicherheit im Schweizer Gesundheitswesen bei.

Die Integration solcher CIRS-Meldesysteme in eine nationale Strategie kann die Implementierung erleichtern, indem sie Niedrigschwelligkeit für Meldungen von Beinahe-Zwischenfällen, Anonymität durch anonymes Meldewesen, strukturierte Analyseunterstützung, Massnahmenmanagement und Transparenz technologisch ermöglicht (Reason, 1997; Marx, 2001; Leibold & Fridrich, 2024).

Integration in bestehende Qualitätssysteme

Ein wiederkehrendes Thema in den internationalen Erfahrungen ist die Bedeutung der Integration von Just Culture in bestehende Strukturen und Prozesse. Erfolgreiche Implementierungen zeichnen sich dadurch aus, dass Just Culture nicht als zusätzliches, separates Projekt etabliert wird, sondern als durchgängiges Prinzip in alle relevanten Bereiche des Qualitäts- und Fehlermanagements einfliesst.

Dieser integrative Ansatz verhindert, dass Just Culture als isolierte Initiative wahrgenommen wird, die neben anderen Qualitäts- und Sicherheitsprogrammen existiert. Stattdessen wird sie zum fundamentalen Prinzip, das die Art und Weise prägt, wie die Organisation mit Fehlern, Lernen und Verbesserung umgeht.

Just Culture sollte daher nicht als separates Projekt verstanden werden, sondern als integraler Bestandteil bestehender Qualitätsmanagementsysteme, des Fehlermanagements im Gesundheitswesen und des klinischen Risikomanagements. Dies umfasst beispielsweise die Verankerung in klinischen Leitlinien und Behandlungspfaden, die Einbettung in Risikomanagement, Zwischenfallmanagement und Incident Reporting, die Thematisierung in Führungs- und Mitarbeitergesprächen sowie den Einbezug von Patientenfeedback-Systemen (Sammer et al., 2010). Eine konstruktive Fehler- und Lernkultur sind dabei zentrale Elemente.

Die Forschung von Sammer et al. (2010) zeigt, dass Organisationen mit hoher Patientensicherheitskultur und Reife Sicherheit in alle Prozess integrieren – nicht als zusätzliches Projekt, sondern als grundlegendes Querschnittsthema. Psychologische Sicherheit, Fehlerkultur, Lernkultur und systematische Berichts- und Lernsysteme bilden dabei zentrale Grundpfeiler.

Fazit

Die Betrachtung internationaler Erfahrungen mit Just-Culture-Implementierung liefert sowohl ermutigende Hinweise als auch realistische Einschätzungen der Herausforderungen. Die dargestellten Beispiele aus verschiedenen Ländern und Gesundheitssystemen zeigen, dass eine systematische Entwicklung gerechter Sicherheitskultur möglich ist, zugleich aber Zeit, Ressourcen und das koordinierte Engagement verschiedener Akteure erfordert.

Die internationalen Erfahrungen zeigen: Just Culture-Implementierung ist in verschiedenen Gesundheitssystemen möglich und bringt messbare Verbesserungen in Melde- und Fehlerkultur, Risikomanagement, Patientensicherheit und Mitarbeiterzufriedenheit (Edmondson, 2018; Sammer et al., 2010; Boskeljon-Horst et al., 2024; Strametz et al., 2021).

Für die Schweiz ergibt sich daraus vor allem eines: Just Culture ist weder ein einzelnes Tool noch ein kurzfristiges Kulturprojekt. Sie berührt Fehlermanagement im Gesundheitswesen, Patientensicherheit, CIRS-Meldesysteme, Berichts- und Lernsysteme, Risikomanagement, psychologische Sicherheit und Qualitätsmanagement zugleich. Gerade deshalb lohnt sich eine differenzierte Weiterentwicklung, die internationale Erfahrungen ernst nimmt, ohne sie unreflektiert zu übertragen.

Abschluss der Serie

Mit diesem fünften Teil endet unsere Blogserie zu Just Culture im Schweizer Gesundheitswesen. Über fünf Artikel hinweg haben wir das Thema aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet: von den theoretischen Grundlagen und dem systemischen Sicherheitsdenken über die differenzierte Betrachtung von Verhaltensweisen und Verantwortung, einen praxisorientierten Implementierungsfahrplan und die Rolle digitaler CIRS-Meldesysteme, sowie Berichts- und Lernsysteme bis hin zu internationalen Erfahrungen und möglichen Entwicklungspfaden für die Schweiz.

Die Serie verstand sich als Beitrag zur Fachdiskussion über Just Culture, Fehlerkultur, Lernkultur und psychologische Sicherheit im Schweizer Gesundheitswesen. Sie richtete sich an Fachpersonen, Führungskräfte und Organisationen, die sich mit Sicherheitskultur, Risiko- und Qualitätsmanagement in der Praxis auseinandersetzen. Ziel war es, evidenzbasiertes Wissen zu Fehler- und Risikomanagement in Gesundheitsinstitutionen, CIRS und Patientensicherheit zugänglich zu machen, internationale Perspektiven einzubringen und praxisnahe Orientierung für den Aufbau einer gerechten und lernorientierten Sicherheitskultur zu biete – ohne Anspruch auf Vollständigkeit oder abschliessende Handlungsanweisungen.

Wir danken allen Leserinnen und Lesern für das Interesse an diesem wichtigen Thema. Die Entwicklung einer gerechten Sicherheitskultur ist ein kontinuierlicher Prozess, der von vielen Akteuren gemeinsam getragen wird. Wir hoffen, dass diese Serie dazu beitragen konnte, die Diskussion zu bereichern und Impulse für die Praxis zu geben.

Haftungsausschluss und Einordnung

Dieser Artikel stellt eine exemplarische Auswahl internationaler Ansätze zur Just-Culture-Implementierung dar und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die dargestellten Informationen basieren auf den zum Zeitpunkt der Artikelerstellung verfügbaren Quellen und wurden nach bestem Wissen und Gewissen zusammengestellt. Sie dienen ausschliesslich Informations- und Einordnungszwecken.

Die in diesem Beitrag beschriebenen internationalen Beispiele, Statistiken und Entwicklungsmöglichkeiten sind nicht als konkrete Handlungsempfehlungen oder verbindliche Vorgaben zu verstehen. Jede Organisation muss ihre spezifischen rechtlichen, organisatorischen und kulturellen Rahmenbedingungen berücksichtigen und bei Bedarf fachliche, regulatorische oder juristische Beratung einholen.

Referenzen

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Boskeljon-Horst, L., Steinmetz, V., & Dekker, S. (2024). Restorative Just Culture: An exploration of the enabling conditions for successful implementation. Healthcare, 12(20), 2046. https://doi.org/10.3390/healthcare12202046

Clinical Excellence Commission. (2024). Guide to Co-developing a Restorative Just and Learning Culture (Version 2). NSW Health. https://www.cec.health.nsw.gov.au/__data/assets/pdf_file/0008/891728/Guide-to-Co-developing-a-Restorative-Just-and-Learning-Culture.pdf

Danish Patient Safety Authority. (2024). Dansk Patientsikkerhedsdatabase Årsberetning 2024. https://stps.dk/udgivelser/2025/apr/dpsd-aarsberetning-2024

Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons. https://www.wiley.com/en-us/The+Fearless+Organization%3A+Creating+Psychological+Safety+in+the+Workplace+for+Learning%2C+Innovation%2C+and+Growth-p-9781119477266

Health Quality & Safety Commission New Zealand. (2025). 2023/24 health and disability sector harm (adverse) events. https://www.hqsc.govt.nz/resources/resource-library/202324-health-and-disability-sector-adverse-events/

Leibold, A., & Fridrich, A. (2024). Machbarkeitsstudie Just Culture im Schweizer Gesundheitswesen. BAG / Eidgenössische Qualitätskommission. https://www.bag.admin.ch/dam/de/sd-web/L3Js1MQhLoRj/20250805 Machbarkeitsstudie Just Culture im Schweizer Gesundheitswesen.pdf

Marx, D. (2001). Patient safety and the “just culture”: A primer for health care executives. Columbia University.

NHS England. (2025a). Being fair tool: Supporting staff following a patient safety incident. https://www.england.nhs.uk/publication/being-fair-tool/

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Reason, J. (1997). Managing the risks of organizational accidents. Ashgate.

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Sammer, C. E., Lykens, K., Singh, K. P., Mains, D. A., & Lackan, N. A. (2010). What is patient safety culture? A review of the literature. Journal of Nursing Scholarship, 42(2), 156–165. https://doi.org/10.1111/j.1547-5069.2009.01330.x

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