Engagement du leadership : Le changement commence au sommet

Sans un engagement authentique et visible de la part de la direction, Just Culture ne peut pas réussir. Cela est également démontré par l’étude de faisabilité de Leibold et Fridrich (2024) sur la culture juste dans le système de santé suisse, menée pour le compte de la Fondation suisse pour la sécurité des patients et de l’Office fédéral de la santé publique (FOPH) : ce n’est que lorsque la direction hospitalière, les médecins en chef, les responsables des services infirmiers et les gestionnaires de domicile illustrent de manière crédible les principes de la culture de la responsabilité que la confiance peut être créée entre les employés – une condition fondamentale pour une gestion efficace des erreurs dans le système de santé.

Un engagement authentique en matière de leadership signifie bien plus que de simples paroles occasionnelles dans des cercles de qualité ou des réunions de gestion. Elle se manifeste par quatre dimensions concrètes, qui reposent sur les conclusions de Dekker (2012) et Marx (2001) sur une culture équitable dans le système de santé et ont donc une influence directe sur la sécurité des patients :

1. Une communication claire et répétéedes principes de la Culture Juste à travers tous les canaux est nécessaire. Les managers doivent répéter que l’organisation s’abstient consciemment de toute responsabilité et s’appuie plutôt sur l’apprentissage systémique et une culture d’apprentissage constructive (Reason, 1997). Ces messages doivent être ancrés dans les réunions d’équipe, les newsletters internes, les rapports qualité et les conversations en face à face.

2. Fonction modèleest crucial. Lorsque les managers eux-mêmes parlent ouvertement de leurs propres erreurs et les utilisent comme opportunités d’apprentissage pour toute l’organisation, ils envoient un signal puissant. Un médecin-chef qui corrige sa propre erreur de réflexion dans un rapport du matin, ou un responsable de service infirmier qui réfléchit à une décision sous-optimale dans la planification du service, suscite plus de confiance que cent présentations brillantes sur la gestion des erreurs et la sécurité des patients.

3. Des ressources concrètesdoivent être mises à disposition pour la gestion de la qualité et des risques : suffisamment de temps pour des analyses approfondies des cas d’incidents et d’événements défavorables, des ressources financières pour l’amélioration du système et la mise en œuvre de systèmes professionnels de rapport. Selon la taille et les besoins de l’organisation, diverses solutions sont disponibles : H-CIRS Professional pour les grands hôpitaux et cliniques aux besoins complexes, H-CIRS Starter pour les petites institutions cherchant une entrée rentable, ou H-CIRS Community pour le réseautage de plusieurs institutions dans le sens de l’apprentissage conjoint. Tous les systèmes ont été spécialement développés pour répondre aux besoins du système de santé suisse et tiennent compte des exigences du KVG (Loi sur l’assurance maladie).

4. Le changement culturel nécessite une perspective à long terme. Le développement d’une culture de sécurité mature prend des mois, voire des années, pas des semaines. Les responsables des hôpitaux, cliniques et établissements de soins suisses doivent avoir la patience d’accompagner ce processus – même s’il y a des revers (Dekker, 2012).

Astuce pratique pour les entraîneurs suisses : Remettez régulièrement en question vos propres décisions selon les principes de Just Culture : « Ma réponse à cet incident renforcerait-elle ou affaiblirait-elle la confiance de mes employés ? Dois-je encourager la volonté de signaler ou est-ce que je l’inhibe ? » Cette réflexion constitue un élément central de la gestion professionnelle des erreurs dans le secteur de la santé et soutient la sécurité des patients à tous les niveaux.

Sécurité psychologique : au cœur de Just Culture

Le terme sécurité psychologique, inventé par les recherches d’Amy Edmondson (2018), décrit la conviction des membres de l’équipe qu’ils peuvent prendre des risques interpersonnels sans craindre des conséquences négatives. Dans le contexte de la sécurité des patients dans le système de santé suisse, cela signifie que les employés doivent se sentir confiants pour signaler des erreurs, signaler des quasi-échecs, exprimer des préoccupations ou faire des suggestions d’amélioration – quelle que soit leur position dans la hiérarchie souvent forte. Cette ouverture est la base d’une gestion réussie des erreurs dans le secteur de la santé et donc d’une sécurité durable des patients.

La sécurité psychologique ne naît pas par des déclarations d’intention dans les déclarations de mission, mais par des mesures concrètes au niveau structurel, communicatif et procédural. Structurellement, des canaux de signalement anonymes comme le système H-CIRS contribuent à réduire significativement le seuil pour signaler des événements critiques et des quasi-accidents. Pour les petits établissements ou cabinets médicaux, H-CIRS Starter est une entrée à faible seuil . Une politique de portes ouvertes des managers et des tours de rétroaction réguliers sans pression hiérarchique renforcent encore cet effet. Ces systèmes et structures de communication favorisent la sécurité des patients et permettent une gestion des erreurs axée sur l’apprentissage dans le système de santé, qui identifie et corrige les risques dès un stade précoce.

En termes de communication, l’écoute active est centrale en tant que compétence de leadership (Edmondson, 2018). Un langage appréciant, des questions ouvertes plutôt qu’une accusation et un renforcement positif pour chaque rapport – quel que soit le contenu – indiquent que la transparence et une culture de reporting ouvert sont souhaitées dans la gestion des erreurs dans le système de santé. En ce qui concerne les processus, des processus clairs pour traiter les rapports dans le cadre du Système de Déclaration des Incidents Critiques (CIRS) et des critères transparents pour les décisions créent la confiance nécessaire. Les employés doivent être capables de comprendre comment leur rapport est traité et quelles améliorations du système en découlent – une contribution significative à la sécurité des patients.

Un exemple concret d’un hôpital suisse de soins aigus : après la mise en place d’un système CIRS pour la gestion des erreurs, le nombre de signalements a initialement augmenté. Ce n’est que lorsque la direction de l’hôpital a commencé à présenter des améliorations concrètes du système résultant des reportages lors des assemblées publiques mensuelles et à remercier les journalistes (anonymement) que la volonté de rapporter a triplé en six mois. La culture des erreurs a changé de façon notable.

Mesurer le succès : La sécurité psychologique peut être mesurée – Les enquêtes auprès des employés sur la sécurité psychologique, le nombre et la qualité des rapports CIRS, ainsi que l’ouverture lors des réunions d’équipe sont des indicateurs mesurables d’une culture de sécurité fonctionnelle. Des systèmes comme H-FEEDBACK peuvent fournir des données précieuses ici.

Développement des compétences : formation à tous les niveaux

Les principes de la Culture Juste doivent non seulement être compris, mais aussi appliqués dans la pratique – que ce soit aux urgences, en unité de soins intensifs, en bloc opératoire, en maison de retraite ou chez Spitex. Un programme éducatif systématique sur la gestion des erreurs dans le secteur de la santé et la sécurité des patients est donc indispensable et devrait s’adresser à différents groupes cibles du système de santé suisse (Marx, 2001).

Pour tous les employés – des médecins aux infirmiers en passant par l’administration – une formation de base est requise, qui enseigne les bases en deux à quatre heures : Qu’est-ce que la Culture Juste et en quoi diffère-t-elle de la Culture du Blame traditionnelle ? Comment distinguer l’erreur humaine du comportement risqué et imprudent ? Quelle responsabilité ai-je en matière d’action sûre et de signalement transparent des incidents ? Ces formations doivent s’appuyer sur des exemples concrets issus du domaine de travail concerné et former l’utilisation du système de reporting institutionnel – que ce soit H-CIRS Professional pour les grandes organisations ou H-CIRS Starter pour les petites institutions.

Les responsables des hôpitaux, cliniques, maisons de retraite et organisations de soins à domicile ont besoin d’une formation approfondie d’un à deux jours, axée sur le processus équitable d’analyse des incidents, les techniques de coaching pour gérer les comportements à risque et la création de la sécurité psychologique (Edmondson, 2018). Ces formations en management constituent un levier décisif pour une sécurité durable des patients et une gestion professionnelle des erreurs dans le secteur de la santé, car ils renforcent la capacité à réfléchir et à assumer des responsabilités à tous les niveaux. La formation dans des situations de conversation difficiles dans le contexte de la gestion des risques est particulièrement importante : comment mener une conversation de coaching après un comportement à risque ? Comment communiquer si des conséquences disciplinaires deviennent nécessaires pour un comportement imprudent ? Grâce à une communication ciblée et à une formation comportementale, les leaders apprennent à promouvoir la sécurité des patients tout en mettant en place une gestion équitable des erreurs dans le secteur de la santé.

Après tout, chaque organisation a besoin de Just Culture Champions – des personnes issues de la gestion de la qualité ou de la sécurité des patients capables d’agir comme des multiplicateurs et de réaliser des analyses professionnelles de cas. Ces spécialistes suivent plusieurs jours de formation en analyse d’incidents, pensée systémique (Reason, 1997), analyse des causes profondes et transmission de leurs connaissances à leurs collègues.

Le choix des formats d’apprentissage est crucial pour un effet durable : l’apprentissage basé sur la simulation avec des scénarios réalistes issus de la vie hospitalière quotidienne, des formats d’apprentissage par les pairs entre différentes institutions de santé suisses – par exemple via la communauté H-CIRS – et des programmes de mentorat sont plus efficaces que les cours magistraux purement présents. Une équipe infirmière qui analyse ensemble un cas et travaille sur des améliorations du système ancre les principes de Just Culture plus profondément que n’importe quelle présentation PowerPoint sur la culture des erreurs.

Intégration avec les systèmes de reporting : la technologie comme facilitateur de la culture de sécurité

Un système de déclaration d’incidents critiques (CIRS) tel que H-CIRS et Just Culture sont inextricablement liés. Le système CIRS fournit les données sur les erreurs, les quasi-accidents et les événements défavorables, Just Culture crée la confiance pour signaler dès le départ, et fournit le cadre de gestion des rapports dans une culture de reporting constructif (Reason, 1997).

L’étude de faisabilité menée par Leibold et Fridrich (2024) pour la Fondation suisse pour la sécurité du patient souligne que les systèmes modernes de reporting pour le système de santé suisse devraient intégrer directement les principes de la Culture Juste dans leurs flux de travail. Les processus d’analyse se concentrent sur les causes systémiques et les sources latentes d’erreur au lieu de rechercher les coupables (Reason, 1997). Et le traitement est effectué selon des critères clairement définis et équitables de gestion des risques et des erreurs dans le secteur de la santé.

Selon la taille et les besoins de l’établissement, diverses solutions sont disponibles : H-CIRS Professional propose des fonctions complètes pour les grands hôpitaux et groupes hospitaliers avec une garantie d’anonymat pour les rapports sensibles, des boucles de rétroaction transparentes sur les rapporteurs et des options d’évaluation pour des analyses de tendances dans différents départements et sites. Pour les petits établissements aux ressources limitées, H-CIRS Starter permet une entrée rentable dans la gestion professionnelle des erreurs dans le secteur de la santé. Les organisations souhaitant bénéficier de l’échange d’expériences avec d’autres institutions trouveront une plateforme d’apprentissage conjoint et de benchmarking dans la communauté H-CIRS .

Ces solutions numériques soutiennent non seulement la gestion de la qualité, mais contribuent également directement au renforcement de la sécurité des patients. Ils permettent aux responsables qualité des hôpitaux et cliniques suisses de réagir de manière proactive aux risques émergents avant que des événements de dommages réels ne surviennent – un aspect central d’une sécurité efficace des patients. Le retour aux journalistes est également un aspect important de la culture du reportage : les systèmes CIRS modernes permettent de poser des questions ou de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre via un canal protégé, même dans le cas de signalements anonymes. Ces boucles de rétroaction sont essentielles pour maintenir la volonté de rendre compte à long terme et instaurer une culture d’apprentissage dynamique (Dekker, 2012). Cela fait des systèmes technologiques un outil pratique pour la gestion continue des erreurs dans le secteur de la santé et pour l’amélioration mesurable de la sécurité des patients.

La technologie comme facilitateur : Un système CIRS professionnel facilite non seulement la Culture Juste – il le rend pratique dans la vie quotidienne complexe des hôpitaux de soins aigus, des cliniques de rééducation, des maisons de retraite et des organisations de soins à domicile.

Ancrage pratique : Groupes de sécurité et « arrêt de marche »

La culture juste dans la pratique du système de santé suisse se reflète dans les pratiques quotidiennes qui rendent tangibles la culture de la sécurité et la sécurité des patients. Deux formats éprouvés sont les huddles de sécurité et le principe de « stop the line ».

Les réunions de sécurité sont de courtes séances d’information structurées de cinq à dix minutes au début d’un service ou avant les interventions critiques. L’équipe discute des risques de sécurité actuels, partage les leçons tirées des incidents passés et discute ouvertement de la charge de travail ainsi que des facteurs de stress potentiels. Des études montrent que les réunions de sécurité améliorent le travail d’équipe et la culture de sécurité (Lamming et al., 2021) et constituent un moyen précieux d’apprendre des pratiques quotidiennes de travail (Wahl, Stenmarker & Ros, 2022). Ces réunions favorisent non seulement la communication d’équipe, mais établissent aussi une communication ouverte sur les risques comme norme – sans blâme, mais en mettant l’accent sur l’identification proactive des risques dans le contexte de la gestion des risques et des erreurs dans le secteur de la santé.

Le principe de « march stop » (connu internationalement sous le nom de « stop the line » ou « speak up ») donne à chaque membre de l’équipe – du résident à l’infirmière – le droit et le devoir d’interrompre un processus en cas de préoccupations de sécurité. Les recherches montrent que « s’exprimer » est essentiel pour la sécurité des patients afin d’éviter les erreurs (Okuyama, Wagner & Bijnen, 2014), mais que cela est souvent compliqué par des barrières hiérarchiques (Bell & Martinez, 2019). Cela nécessite le soutien absolu de la direction : personne ne devrait subir de conséquences négatives parce qu’il ou elle a exprimé des préoccupations légitimes concernant la sécurité des patients. Un processus structuré de clarification après l’arrêt garantit que la situation est analysée équitablement en termes de culture de l’erreur et de gestion des erreurs dans le système de santé (Marx, 2001). Ce principe surmonte les hiérarchies dans des situations critiques et renforce la responsabilité personnelle de tous les acteurs – un élément central de la Culture Juste.

Conseil de mise en œuvre pour les institutions suisses : Commencez par des formats à faible seuil comme les rassemblements de sécurité avant d’introduire des interventions plus complexes telles que les arrêts de marche. Ces méthodes simples mais efficaces contribuent à ancrer la gestion des erreurs dans le secteur de la santé en pratique et à améliorer de manière notable la sécurité des patients dans le travail quotidien. Le changement culturel nécessite un succès progressif.

Anticipation et maîtrise des défis

La mise en œuvre d’une Culture Juste dans le secteur de la santé suisse se déroule rarement sans encombre. Les organisations performantes – des hôpitaux universitaires de Bâle, Zurich ou Berne aux petites maisons de retraite et organisations Spitex à travers la Suisse – anticipent les obstacles habituels et développent des stratégies de solutions proactives (Leibold & Fridrich, 2024).

Les hiérarchies traditionnelles dans les hôpitaux et les cliniques peuvent entraver une communication ouverte (Okuyama, Wagner & Bijnen, 2014). Des formats structurés pour un échange inter-hiérarchique et la possibilité de rapports anonymes via des systèmes CIRS tels que H-CIRS Professional, H-CIRS Starter ou la plateforme de réseautage H-CIRS Community sont utiles ici. La pression du temps et des ressources dans la vie hospitalière quotidienne et mouvementée peut être atténuée en intégrant la culture du reporting dans les processus existants et les outils numériques efficaces – les flux de travail automatisés accélèrent considérablement le traitement des rapports en gestion de la qualité et des erreurs dans le secteur de la santé. Ces systèmes ne sont pas seulement des instruments de gestion de la qualité, mais aussi des outils centraux pour la gestion des erreurs dans le secteur de la santé et promeuvent activement la sécurité des patients.

La méfiance profondément enracinée envers les systèmes de reporting – « Que se passe-t-il vraiment avec mon rapport ? » – ne peut être réduite que par de petits succès visibles. La communication transparente sur les améliorations du système mises en œuvre et la protection contre les représailles sont au cœur d’une culture de responsabilité fonctionnelle (Dekker, 2012). La résistance culturelle selon la devise « les erreurs peuvent toujours être imputées à quelqu’un » nécessite une formation intensive et des modèles positifs au niveau de la direction. Les managers jouent un rôle clé dans ce processus, car ils doivent activement incarner la sécurité des patients et instaurer la confiance dans le système de gestion des erreurs.

Un autre défi est l’application incohérente des principes de la Culture Juste dans les différents départements ou emplacements d’un hôpital. Des normes claires en gestion des erreurs et l’étalonnage régulier des processus décisionnels offrent ici un remède (Marx, 2001). Enfin, contrairement à d’autres pays, la Suisse manque encore de normes nationales uniformes pour la Culture Juste, comme le montre l’étude de Leibold et Fridrich (2024) commandée par la FOPH. Cela nécessite une orientation proactive vers les meilleures pratiques internationales et une coopération avec la Fondation suisse pour la sécurité des patients.

Principe de réussite : Chaque défi est en même temps une opportunité d’apprentissage organisationnel et de développement de votre culture de sécurité – et donc d’une gestion des erreurs solide et à l’épreuve du futur dans le système de santé, améliorant de manière mesurable la sécurité des patients.

Mesurer le succès : rendre le changement visible

Ce qui n’est pas mesuré n’est pas géré. Le changement culturel dans la qualité et la gestion des risques nécessite une mesurabilité. La mise en œuvre réussie de la Culture Juste peut être mesurée à la fois quantitativement et qualitativement.

Indicateurs quantitatifs incluent, par exemple, le nombre de rapports CIRS par période et zone, le ratio des quasi-accidents par rapport aux événements de dommages réels (une proportion croissante de quasi-accidents est un bon signe d’une culture de déclaration ouverte !), le temps moyen de traitement des rapports et le nombre d’améliorations du système mises en œuvre dans la gestion des erreurs. Les systèmes de reporting modernes tels que H-CIRS Professional offrent des analyses intégrées qui collectent automatiquement les indicateurs de sécurité des patients. La communauté H-CIRS permet également l’étalonnage avec d’autres institutions.

Indicateurs qualitatifs sont tout aussi importants pour évaluer la culture de l’erreur : à quel point la confiance des employés est-elle élevée dans un traitement équitable ? Quelle est la transparence de la communication dans Teams ? Comment les managers se comportent-ils en cas d’événements critiques ? Ces aspects peuvent être capturés à travers des enquêtes régulières auprès des employés, des évaluations culturelles et des entretiens structurés (Edmondson, 2018). Les retours des patients via des systèmes tels que H-FEEDBACK peuvent également fournir des informations précieuses sur la culture de sécurité et la sécurité des patients dans votre établissement.

Quelle est la position de votre organisation ? Le modèle de maturité de la Culture Juste

Un outil utile pour déterminer la situation actuelle des hôpitaux, cliniques et établissements de soins suisses est le modèle de maturité de la Culture juste (basé sur Hudson et al., 2006 ; Marx, 2001 et Reason, 1997), qui classe les organisations à différents stades de développement :

Niveau 1 : Réactif (culture du blâme) – Le blâme domine, peu de rapports par crainte des conséquences, analyses superficielles des incidents et traitements des symptômes au lieu de recherches sur les causes profondes en gestion des risques.

Niveau 2 : Éveil (sensibilisation) – Les premières initiatives de la Culture Juste émergent, la volonté de rapporter augmente lentement, une formation de base sur la gestion des erreurs est en cours, les réactions aux événements restent mitigées.

Niveau 3 : Mise en œuvre systématique – Les processus structurés de culture juste sont mis en place, des analyses régulières et des améliorations de la gestion de la qualité ont lieu, le niveau de la direction intermédiaire s’engage, et les premiers changements culturels vers une culture d’apprentissage deviennent visibles.

Niveau 4 : Proactif (culture intégrée) – La culture juste fait naturellement partie de la vie quotidienne, une grande sécurité psychologique (Edmondson, 2018), un apprentissage systématique des événements et des quasi-accidents, des améliorations continues des systèmes sont la norme dans la culture de la sécurité.

Niveau 5 : Génératif (Organisation d’apprentissage) – La culture juste devient un avantage stratégique pour la sécurité des patients (Reason, 1997), l’innovation est encouragée par la culture de l’erreur, l’organisation sert de modèle à d’autres institutions suisses, un changement culturel durable a été accompli.

Outil d’auto-évaluation : Utilisez le quiz gratuit « Étapes d’une culture juste » de Lisa M. Taylor pour faire une première évaluation : https://www.justculture.healthcare/stages-of-just-culture-quiz/

Ce quiz vous aidera à voir à quel stade de développement se trouve actuellement votre établissement de santé suisse et quelles prochaines étapes sont pertinentes pour votre gestion de la qualité, des risques et des erreurs. L’auto-évaluation honnête est la première étape vers le développement ciblé de votre culture de sécurité et de votre culture de reporting.

Conclusion : La culture juste comme un parcours continu dans le secteur de la santé suisse

La mise en œuvre d’une Culture Juste dans les hôpitaux, cliniques, maisons de retraite, organisations Spitex et cabinets médicaux suisses n’est pas un sprint, mais un marathon (Dekker, 2012). C’est un changement culturel profond qui exige un engagement authentique du leadership, un développement systématique des compétences, une intégration avec les systèmes modernes de reporting et un ancrage pratique dans les processus quotidiens de gestion de la qualité, des risques et des erreurs dans le secteur de la santé.

Malgré les défis, c’est une voie qui en vaut la peine : la Culture Juste augmente non seulement de manière mesurable la sécurité des patients et réduit les événements indésirables (Leibold & Fridrich, 2024), mais crée également un environnement de travail plus positif et plus apprenant pour tous les employés. À une époque où les pénuries de compétences et les pressions croissantes dans le système de santé suisse deviennent des problèmes croissants, une culture de confiance et d’apprentissage partagé est un avantage stratégique – tant pour la sécurité des patients que pour la satisfaction des employés (Edmondson, 2018).

Vos prochaines étapes pour une gestion efficace des erreurs :

• Évaluez honnêtement le niveau de maturité actuel de votre organisation
• Identifiez les trois plus grands défis de Just Culture dans votre contexte
• Élaborer un plan de mise en œuvre systématique et réaliste
• Investissez dans les bons systèmes CIRS et la formation
• Commencez par des gains rapides pour instaurer la confiance initialement dans la culture du reporting et la sécurité des patients

Dans la quatrième partie de notre série de blogs, nous mettons en lumière comment les systèmes CIRS et les instruments de rétroaction agissent comme des moteurs de culture de sécurité et, en collaboration avec Just Culture, libèrent tout leur potentiel pour la sécurité des patients et la gestion des erreurs dans le système de santé suisse.

Références

Bell, S. K., & Martinez, W. (2019). Chaque patient devrait être autorisé à arrêter la ligne. BMJ Qualité & Sécurité, 28(3), 172-176. https://qualitysafety.bmj.com/content/28/3/172

Dekker, S. (2012). Une culture juste : trouver un équilibre entre la sécurité et la responsabilité. Éditions Ashgate. https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/9781315251271/culture-sidney-dekker

Edmondson, A. C. (2018). L’organisation intrépide : créer une sécurité psychologique sur le lieu de travail pour l’apprentissage, l’innovation et la croissance. Wiley. https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=54851

Hudson P, Parker D, van der Graaf D. (2002). Le programme Hearts and Minds : Comprendre la culture HSE. https://www.google.com/The Programme Hearts and Minds : Comprendre l’Cultur.pdf HSE

Le programme Hearts and Minds : Comprendre la culture HSE

Lamming, L., Montague, J., Crosswaite, K., Faisal, M., Cracknell, A., Lovatt, S., & Wright, J. (2021). Fidélité et impact des rassemblements sur la sécurité des patients sur le travail d’équipe et la culture de la sécurité : une évaluation du projet Huddle Up for Safer Healthcare (HUSH). BMC Health Services Research, 21(1), 1-15 https://doi.org/10.1186/s12913-021-07080-1

Leibold, A., & Fridrich, A. (2024). Étude de faisabilité de la culture Just dans le système de santé suisse. Fondation suisse pour la sécurité des patients / Office fédéral de la santé publique (FOPH). https://patientensicherheit.ch/wp-content/uploads/2025/06/Machbarkeitsstudie_Just-Culture.pdf

Marx, D. (2001). La sécurité des patients et la « culture juste » : une introduction pour les cadres du secteur de la santé. New York, NY : Administrateurs de l’Université Columbia. https://www.mnhospitals.org/wp-content/uploads/Portals/Documents/ptsafety/Marx.pdf

Okuyama, A., Wagner, C., & Bijnen, B. (2014). Défendre la sécurité des patients par les professionnels de santé hospitaliers : une revue de la littérature. BMC Health Services Research, 14(1), 61 https://doi.org/10.1186/1472-6963-14-61

Reason, J. (1997). Gérer les risques liés aux accidents organisationnels. Éditions Ashgate. https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/9781315543543/managing-risks-organizational-accidents-james-reason

Wahl, K., Stenmarker, M., & Ros, A. (2022). Expérience d’apprentissage du travail quotidien dans des réunions de sécurité quotidiennes — une étude multiméthode. Recherche sur les services de santé BMC, 22(1), 1088. https://doi.org/10.1186/s12913-022-08462-9

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